Choď na obsah Choď na menu
 


5. Politici a kariérni diplomati

Jedno príslovie hovorí, že ryba smrdí od hlavy. Vo firme to znamená, že bude fungovať tak, ako bude fungovať manažment. Najhoršou tragédiou je, keď sa do rozhodovacích pozícií dostanú ľudia, ktorým sa hovorí politici a kariérni diplomati. Poďme si najprv tieto pojmy zadefinovať.

Politici

Politik zo zásady nerozhoduje na základe analýz, resp. najprv rozhodne a potom si dá spraviť analýzu, ktorá toto jeho rozhodnutie „podporí“. A čo keď sa to nedá? Nevadí, každý dobrý politik predsa dokáže odargumentovať aj „predaný“ tender, či nie? Tomuto sa hovorí „umelecké“ riadenie – keď ľudia rozhodujú na základe pocitov alebo politickej príslušnosti. Keďže títo ľudia sú postavením príliš vysoko, nepália si prsty sami, ale na realizáciu svojich „nápadov“ potrebujú určitý typ ľudí – kariérnych diplomatov.

Kariérni diplomati

Sú to manažéri, ktorí nespochybňujú autoritu politikov, chcú kariérne rásť a zbožňujú pocit, že sú dôležití a nenahraditeľní. Dokážu vstrebať a prijať za vlastné všetky myšlienky svojich nadriadených politikov a s nadšením ich presadzujú – dokonca spravia niekoľkonásobne viac ako sa od nich očakáva. Politici ich milujú a aktívne vyhľadávajú ako tých najschopnejších manažérov. Prejavuje sa to napríklad tak, že si ráno nájdete od svojho šéfa 10 mailov a keď sa pozriete na čas odoslania, tak je medzi polnocou a druhou hodinou rannou. Máte chuť vymyslieť si nejakú zámienku a ísť sa pozrieť do jeho kancelárie, či tam náhodou nespí prikrytý grafmi. Najtragickejší problém týchto ľudí je, že dokážu svojich podriadených doslova zničiť – tým že oni sami dlho nadčasujú aby sa ukázali, vyžadujú to isté od svojich podriadených takže keď chcete odísť z práce o pol piatej, musíte sa doslova odplaziť ako by ste sa dopúšťali trestného činu (poznáte tú otázku o 16:00: „Ty si berieš pol dňa dovolenky?“). Zároveň takýchto „skoro“ odchádzajúcich podriadených považujú za neperspektívne „čierne ovce“, pridelujú im len podradné úlohy a myslia si o nich, že asi nemajú čo robiť keď sa tak flákajú, alebo keďže „na to evidentne nemajú“, tak nech radšej idú preč.

Inak povedané – ak sa takýto tandem (politik a karierny diplomat) dostane k moci, vtláčajú svoju pečať do celej firmy a nakoniec buď všetci pracujú so slepou poslušnosťou na rôznych nezmysloch, alebo nepracujú vôbec...

Ďalším znakom tejto „choroby“ je to, že sú to tzv. klasickí manžéri t.j. boli na školení ako viesť firmu formou vedenia ľudí a väčinou si z tohoto školenia odnesú ideu pod heslom: deleguj, deleguj, deleguj (po slovensky rozdávaj úlohy akoby ti išlo o život). Ako príklad uvediem telefonát jedného kolegu, ktorý so zúfalstvom v hlase povedal: „Boli u nás, nakŕmili ľudí socialistickými budovateľskými rečami, rozdali úlohy tak asi na päť rokov a o týždeň sa prišli spýtať či je to už hotové!“ Vrcholom zúfalstva je, že im nedokážete vysvetliť, že sa pohybujú zrejme v nejakom paralelnom vesmíre a keď ich zastrelíte, nemôžete sa na ich psychickú nespôsobilosť spoľahnúť ako na poľahčujúcu okolnosť,  a dostanete takú istú trestnú sadzbu ako za niekoho normálneho. Títo ľudia proste nevedia odhadnúť čo sa skrýva za „nápadom“, ktorý na ľudí „vrhnú“.

Zároveň sa firma dostáva do vysokých obrátok, čo je brané ako úspech týchto „aktívnych“ manažérov, lenže formu tejto horúčkovitej aktivity by sme mohli nazvať Brownov pohyb. Pamätám sa ako nám to náš fyzikár vysvetľoval: „Je to pohyb častíc v kvapaline, ktorý aj keď môže byť rýchly napríklad zahrievaním, súčet výslednice síl týchto pohybov je nulový. Keby sme dokázali všetku tú energiu nasmerovať jedným smerom, tak by nám možno pohár s vodou odpochodoval zo stola.“ Tak je to aj v tejto firme, rozdáva sa kopa úloh, vyvýjajú sa horúčkovité aktivity s neuveritelne krátkym časom na splnenie úloh, ľudia zostávajú v práci dlho do večera úplne vyčerpaní a frustrovaní a celkový posun je viac než otázny – neriešia sa totiž podstatné systémové príčiny ale iba následky problémov a skáče sa z jednej aktivity do druhej skôr, než tá prvá bola riadne ukončená. Takáto firma sa za chvíľu začne už zaoberať iba sama sebou (sama seba udusí nadbytočnými aktivitami) a klient a jeho záujmy sa ocitnú na vedľajšej koľaji „...nemôžeme Vám poskytnúť takúto službu lebo to náš systém neumožňuje. Že konkurencia to dokáže? No to je ich problém...“ (alebo náš?).

Ďalším typyckým znakom je neschopnosť ísť najkratšou cestou. Kým prídu do cieľa, spotrebujú strašne veľa „paliva“.

Chodieval som do práce okolo stavby, ktorá dobre napredovala. Jedného dňa som ich videl búrať stenu, ktorú nedávno postavili. Chvíľku som sa díval a potom som sa spýtal, prečo to robia. Odpovedali, že projektant sa tu pomýlil a oni nedokážu pokračovať ďalej, kým toto nezbúrajú. Spýtal som sa ich, či by nebolo praktickejšie postaviť ten dom hneď na prvý krát. Odpoveďou bol hurónsky rehot. Veď ich majster to od začiatku hovoril, ale „tí hore“ predsa nebudú počúvať „plebs“ – oni vedia najlepšie čo treba urobiť. Nuž koľko už takýto projektant postavil domov? Nemyslím na papieri – ale naozaj. Odkiaľ teda berie tú istotu, že rozhoduje dobre bez toho aby sa „znížil“ a spýtal sa odborníkov?

 Aký je dôvod týchto nepochopiteľností?

Podstata problému je to, že školy (ale žial aj firmy) vychovávajú a vsádzajú na tzv. profesionálnych manažérov. Dokonca človek z HR (Ľudských zdrojov) ma presviedčal, že schopný manažér iba formou profesionálneho „riadenia ľudí“ môže riadiť čokoľvek. Ale, ako by povedal jeden nemenovaný politik „To je hluboké nedorozumnění!“. Ako bude takýto človek obhajovať záujmy napr. Oddelenia procesného riadenia keď ani nebol na základnom školení a teda si zrejme len myslí že vie čo to je? Ako bude reagovať na otázky „zhora“ a fundovane sa vyjadrovať k problémom? Jediné, čo je isté je, že prijme akúkoľvek úlohu a až dodatočne sa zistí, že je to nerealizovateľné alebo to na toto oddelenie vôbec nepatrí. A potom nastáva tá najfrustrujúcejšia časť – on si svoj omyl neprizná, takže jeho podriadení sa stávajú „dievčatami pre všetko“ len preto aby on dokázal „tam hore“, že to vie zariadiť a že sa naňho môžu spoľahnúť.

Aké je východisko z tejto situácie?

Odbornosť. Na pozíciu manažéra sa musí človek dôkladne pripravovať – ale nie nejakou stážou v danej oblasti. Dokonca ani niekoľkoročná práca na oddelení nezaručuje, že toto oddelenie môže niekto úspešne viesť. O čom teda hovorím?

Na to aby ste pochopili zmysel slova odbornosť musíte pochopiť princíp fungovania  jednej z najlepších firiem na svete – GE. Celá ich filozofia a všeto ich konanie je podriadené myšlienke procesného riadenia. Aby to ale nezostalo v pozícii  filozoficko-akademickej debaty, zriadili tzv. Oddelenie kvality. Toto oddelenie slúži ako „liaheň“ pre manažérov.

Ako to funguje? Ak sa v nejakej oblasti vytypuje človek ako potenciálny manažér, presunie sa na nejaký čas na toto oddelenie - najdlhšie a najkvalitnejšie vyškolenie trvá dva roky. Tu funguje ako procesný analytik, ktorý pracuje najmä pre oblasť z ktorej vyšiel, robí pre nich analýzu dát, procesných máp, metodicky riadi projekty zlepšovania procesov. Oni sami tomu hovoria „prietokový ohrievač“. Tu sa manažér naučí naozaj rozumieť systému  a „vidí“ aj to čo iní nikdy neuvidia. Tak ako keď máte pred sebou ľadovec – jeho jedna desatina je nad vodou a tú vidí každý (aj „klasický“ manažér). Títo ľudia sa ale naučia vidieť aj tých deväť desatín pod hladinou! Toto je pri riadení veľmi dôležité, lebo potom dokážete robiť rozhodnutia, ktoré nenarušia „ekosystém“. Narozdiel od „klasických“ manažérov, ktorý povedia „Tu zatni!“, a dôsledky nedokážu domyslieť. Pri ich neodborných rozhodnutiach sa môže rosypať celý „ľadovec“ resp. si nedokážu vôbec uvedomiť koľko času asi daná úloha zaberie a čo všetko pritom treba urobiť. Nedokážu si urobiť ani len základnú analýzu rizík, preto sa všetko „hasí“ za behu a ľudia chaoticky pobehujú ako červené mravce ktorým padla do mraveniska tehla.

Samozrejme nie všetci takto vyškolení analytici môžu pracovať ako vyskokí manažéri. Niektorí sa zaradia do firmy na vybrané pozície ako tzv. funkční Black Belti (používaný HR slovenský nepresný preklad je procesný/bussiness analytik senior/profesionál), ktorí pomáhajú manažérom v analýzach a riadení väčších funkčných oblastí (oddelení/ odborov/ riaditeľstiev). Takéto dou „Batman a Robin“ (manažér + analytik)dokáže riadiť procesy oveľa efektívnejšie, lebo sa vzájomne dopĺňajú.

Ako príklad správnosti tohoto postupu, samozrejme okrem neodškriepiteľnej pozície GE vo svete, môžem uviesť skúsenosť s jednej nemenovanej firmy, ktorej materská firma sa rozhodla, že jej akcie budú kótované aj na americkej burze. Musela sa preto riadiť americkým zákom (SOX), ktorý hovorí o nasadení tzv. interného kontrolného systému na každom dôležitom procese. Znamená to, že každý manažér musí pravidelne (nie iba raz za rok) kontrolovať, či sú postupy v ním spravovanej oblasti dodržiavané a zabezpečiť ich transparentnosť (práve toto je niekedy dôvod prudkého odporu pri zavádzaní procesného riadenia). Na tento účel si najprv musel urobiť interný audit, zakresliť procesy, absolvovať rozhovory so svojimi podriadenými atď. No poviem otvorene – bol to veľmi ťažký pôrod. Keď sme to ale ukončili a nastavili, dvaja z cca 10 vysokých manažérov mi poďakovali, že som ich k tomu prinútil lebo, ako sa vyjadrili „Teraz konečne naozaj vieme čo sa tu robí a aj ako sa to robí, a vedeli sme hneď odstrániť tie nezmysly, ktoré boli vhodné možno pred 5 rokmi a ja som na tom stále trval.“ Konečne začali vidieť aj to čo je „pod hladinou“ a to je presne to, čo sa od manažéra v procesne riadenej firme očakáva.

 

Späť na predchádzajúcu kapitolu                                           Pokračovať na ďalšiu kapitolu

Späť na Obsah (začiatok Procesného riadenia)

 

Komentáre

Pridať komentár

Prehľad komentárov

Zatiaľ nebol vložený žiadny komentár.